HET VERSCHIL MAKEN

In deze blog neem ik u even mee, om een van de meest succesvolle campagnes in de geschiedenis van de reclame met u te delen. Het is het verhaal van Apple's 'Think different' campagne. We hebben het hier niet alleen over een origineel idee of een mooie advertentie, de campagne werkte, en hoe ... In de jaren negentig zat Apple in een zware crisis, en met slechts één campagne wist Apple uit deze malaise te klimmen.

 

 

Even terug in de tijd: In 1977 richtte Steve Jobs Apple op samen met Steve Wozniak, Ronald Wayne en Mike Markkula. In 1985 nam hij ontslag bij Apple na onenigheid met de Raad van Bestuur over het te voeren beleid. Vanaf dat moment voerde John Sculley, de CEO van Apple, belangrijke wijzigingen in de marketingstrategie van Apple door. De campagne van 1984 was nog een succes maar de daar op volgende campagne van 1985 bleek een complete flop.  Daarna ging het snel bergafwaarts met het Imago van Apple. In die tijd verloor Apple honderden miljoenen dollars en er werd gesneden in arbeidsplaatsen waardoor duizenden banen verloren gingen. Steve Jobs slaagde er in om langzaam  de controle te herwinnen van het bedrijf. Een van zijn topprioriteiten was de vernieuwing van het imago van Apple. Het reclamekantoor TBWA stelde voor dat Apple zijn advertenties moest afstemmen op de creativiteit van persoonlijkheden en mensen die impact hadden op de twintigste eeuw. Ze presenteerde een nieuwe slogan voor Apple's advertenties: Think Different (misschien een verwijzing naar de beroemde slogan van IBM's "THINK"). Jobs gaf TBWA 17 dagen de tijd om na zijn goedkeuring de hele campagne te voltooien. De eerste TV-commercial werd uitgezonden op 28 september 1997, gevolgd door de advertenties, billboards en affiches. In 1998 won de TV-spot de Emmy Award van de Academy of Television Arts & Sciences (ATAS), voor beste reclame De advertentiecampagne de Zilveren Leeuw in Cannes en later een Effie award voor beste marketing effectiviteit.

 

 

De campagne bestond uit twee delen, eerst een TV-commercial gevolgd door een print campagne. De tv-commercial bevatte zwart-wit videobeelden van belangrijke historische personen uit het verleden, met inbegrip van Albert Einstein, Bob Dylan, Martin Luther King, Jr, Richard Branson, John Lennon (met Yoko Ono), R. Buckminster Fuller, Thomas Edison, Muhammad Ali, Ted Turner, Maria Callas, Mahatma Gandhi, Amelia Earhart, Alfred Hitchcock, Martha Graham, Jim Henson (met Kermit de Kikker), Frank Lloyd Wright en Pablo Picasso. De comercial eindigt met een beeld van een jong meisje, Shaan Sahota, die haar gesloten ogen opent, om de mogelijkheden te zien die voor haar liggen. De tekst van de campagne wordt verteld door de Amerikaanse acteur Richard Dreyfuss. Geruchten zeggen dat Steve Jobs de oorspronkelijke tekst zelf schreef;

 

" Here’s to the crazy ones. The misfits. The rebels. The troublemakers. The round pegs in the square holes. The ones who see things differently. They’re not fond of rules. And they have no respect for the status quo. You can quote them, disagree with them, glorify or vilify them. About the only thing you can’t do is ignore them. Because they change things. They push the human race forward. And while some may see them as the crazy ones, we see genius. Because the people who are crazy enough to think they can change the world, are the ones who do".

 

"Voor de gekken. De buitenbeentjes. De rebellen. De onruststokers. De ronde haringen in de vierkante gaten. Degenen die dingen anders zien. Ze zijn niet gek op regels. En ze hebben geen respect voor de status quo. U kunt ze citeren, het niet met hen eens, verheerlijken of belasteren. Ongeveer het enige dat je niet kunt doen is ze negeren. Omdat ze dingen veranderen. Ze duwen de mensheid vooruit. En terwijl sommigen ze zien als gekken, zien wij een genie. Omdat de mensen die gek genoeg zijn om te denken dat ze de wereld kunnen veranderen, diegenen zijn die dat wel doen".

 

Apple wilde duidelijk het verschil maken door anders te zijn en anders te denken. Platform O heeft die zelfde ambitie om mensen en organisaties te vitaliseren door ze blijvend te inspireren, te stimuleren en te begeleiden bij het markt- en klantgericht ondernemen.

 

Bijgaand vindt u twee treffende voorbeelden van KLM en T-Mobile die juist in deze tijd slim omgaan met de klant door de inzet van Social Media. 28 kleine persoonlijke attenties voor reizigers leverde KLM 1.000.000 tweets op. T-Mobile shops wilden weten wat er beter kan in de T-Mobile Shops. Daarom overvielen ze klanten die net uit de T-Mobile Shop kwamen met die vraag. En dat leverde heel wat opbouwende kritiek, maar ook verassende punten op. Bekijk hoe T-Mobile hier slim op inspeelde.

 

Vitale organisaties zijn continu in ontwikkeling en blijven mede daardoor gezond. Ze blinken uit in ondernemerschap, personeelsontwikkeling, productontwikkeling, structuurontwikkeling en omgevingsbeïnvloeding. Vitale organisaties onderscheiden zich van gezonde organisaties doordat zij niet alleen herhalen “wat ze elke dag doen”, maar werkwijzen continu verbeteren en vernieuwen. Hierdoor kunnen ze beter tegen 'zwaar weer' en maken optimaal gebruik van de kansen die zich voordoen. Dat is waar Platform O voor gaat. En wij helpen u het verschil te maken.

 

 

Eens zin in een 'ander' gesprek, neem gerust contact met ons op.

 

 

 

HOE KRIJG IK GRIP OP MIJN TALENTEN

Het resultaat van veel organisaties hangt af van de effectieve inzet van mensen. Eigen motivatie en effectief gebruik van competenties bij medewerkers is daarbij essentieel om de gestelde doelen te bereiken. Er worden randvoorwaarden opgesteld voor de juiste invulling van functies en we hopen daarmee grip te krijgen op zaken als efficiency en productiviteit. Toch presteert de ene medewerker beter dan de andere en blijkt de ontwikkeling van competenties niet bij iedereen even succesvol.

Succesvolle organisaties slagen er blijkbaar beter in dan anderen om het menselijk kapitaal te laten renderen en effectief om te gaan met het potentieel en het gedrag van hun managers en medewerkers. Onderzoek toont aan dat zij beter in staat zijn de juiste kandidaten te selecteren en aan te trekken, mensen te motiveren en succesvolle teams te formeren. Dit alles staat of valt met het vermogen om te gaan met de ontwikkelbaarheid van mensen.  

• Zijn we in staat om kandidaten te beoordelen op de mate waarin zij precies datgene laten zien wat we van hen verwachten?
• Kunnen we de motivatie verhogen door beter in te spelen op het eigen gedrag van managers en medewerkers?
• Weten we wie het juiste potentieel in zich heeft om bijvoorbeeld een succesvolle manager of verkoper te worden?
• Welke competenties mag je wel of niet verwachten van iemand en welke competenties zijn succesvol te ontwikkelen?
• Kunnen we dit alles binnen onze organisatie zelfstandig en laagdrempelig inzetten?
• Hoeveel geld en moeite kost dit dan?

Kortom: Hoe krijgen we GRIP OP ONTWIKKELBAARHEID?

HIGH-PERFORMANCE@WORK

Ieder mens is verschillend, zeker in gedrag. Niet ieder gewenst gedrag (lees: het daadwerkelijk hanteren van competenties) is even goed te ontwikkelen en daarmee moet rekening gehouden worden bij selectie en ontwikkeling. De aanleg voor gedrag dat voor een goede invulling van een functie belangrijk is, zal een (potentiële) medewerker reeds moeten bezitten. Het succesvol ontwikkelen van competenties bij mensen die van nature niet gedreven zijn om een bepaald gedrag te laten zien is uiterst moeilijk. Wanneer u als organisatie bijvoorbeeld resultaatgerichtheid als één van uw kerncompetenties vaststelt, zult u mensen moeten selecteren die aanleg hebben daadwerkelijk doelen te realiseren.

 “Creëren van meerwaarde voor onze klanten” is immers onze belofte. Daarom hebben wij HIGH-PERFORMANCE@WORK ontwikkeld, een grotendeels online beschikbaar pakket van analysemethodes, dat de ontwikkelbaarheid van mensen in kaart brengt en koppelt aan de ontwikkeling van competenties. Daarmee kunnen we feilloos aangeven of iemand een bepaald gewenst gedrag wel of niet zal hanteren in een bepaalde functie en of het loont om bepaalde competenties, die essentieel zijn voor die functie, bij deze persoon te ontwikkelen. Met HIGH PERFORMANCE@WORK tonen wij u in één oogopslag welke competenties wel, niet of redelijk ontwikkelbaar zijn bij uw medewerkers. U krijgt daarmee als het ware een “Paspoort voor effectief gedrag”. Daarnaast kunnen wij u uitgebreid informeren over de ontwikkelbaarheid en opleiding- of trainingmogelijkheden per competentie.

Binnen het HIGH PERFORMANCE@WORK pakket bieden wij de volgende diensten:

·         High-Performance Assessment (voor selectie van de juiste kandidaat)

·         High-Performance Management Profiler (bepaling management potentieel)

·         High-Performance Sales Profiler (bepaling verkoopgedrevenheid en inzetbaarheid)

·         High-Performance Team Profiler (zeer geschikt voor effectieve teamsamenstelling)

·         High-Performance Management Rapportage (aanbevelingen voor aansturing en

·         ontwikkeling van betreffende medewerker)

Vanzelfsprekend kunnen we uw organisatie ook trainen om deze methodiek zelfstandig en

laagdrempelig in te zetten. 

Wilt u meer weten? www.platformo.nl

Vraag een voorbeeldrapportage op, deze sturen wij u kosteloos toe. Wij informeren u graag over de mogelijkheden om HIGH-PERFORMANCE@WORK ook binnen uw organisatie in te zetten.

BEZUINIGEN? BEGIN EENS MET JE VISIE EN MISSIE!

De noodzaak voor bezuinigingen wordt veelal kenbaar gemaakt door een partij als de financiële afdeling of de accountant. Een dergelijk signaal is uiteraard iets waar je als ondernemer en organisatie snel op moet acteren. En veelal gebeurt dit met diezelfde partijen. Echter door bezuinigingen vanuit de kostenkant aan te vliegen, is de kans groot dat bezuinigd wordt op zaken waar dit beter niet gedaan kan worden. Vaak blijkt dat andere en mogelijk zelfs veel betere mogelijkheden voor besparingen onbenut worden gelaten. Begin daarom je visie en missie eens tegen het licht aan te houden.

 

Bezuinigen? Begin eens met je visie en missie

 

Een visie dient een consistente blik op de toekomst aan te geven. Het is als het ware een foto van de situatie die de organisatie nastreeft. Een missie definieert de bestaansgrond van de organisatie en dient antwoord te geven op de vraag; waarom doen we wat we doen? een missie is tijdloos, maar wel toe te passen op een concreet moment. De missie en visie bepalen de richting van de groei en ontwikkeling van het bedrijf. De directe vertaling van strategie naar de werkvloer zorgt voor de motivatie en afstemming van activiteiten. En zo ook voor de inzet van mensen en middelen.

Door vanuit de missie en visie te kijken naar de noodzaak van bezuinigingen, wordt voorkomen dat wordt bezuinigd op zaken die juist nodig zijn voor de broodnodige groei en ontwikkeling. De motivatie en creativiteit om passende maatregelen te nemen is verder vele malen groter wanneer dit gebeurd vanuit een proces van ontwikkeling en samen kijken naar waar je met elkaar naartoe wilt en wat je met elkaar wilt bereiken. Het is dan ook niet verrassend dat oplossingen die op deze manier tot stand komen een veel hoger rendement op korte en op lange termijn zullen hebben.

 

Zeer belangrijk is dan ook om iedereen te mobiliseren om binnen het bedrijf actief mee te denken om te komen tot de gewenste kostenreductie, de verbetering van het rendement van investeringen en/of de inzet van mens en middelen. Neem iedereen mee in de aanleiding en de invalshoek van waaruit gezocht wordt naar passende oplossingen. Denk met elkaar in de trant van slimmer werken en anders werken. En laat u verrassen door de ideeën die, al dan niet latent, aanwezig zijn en naar voren komen. U zult nog verbaasd staan.

Bezuinigingen hebben regelmatig tot gevolg dat goede mensen op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging, zeker wanneer deze eenzijdig en zonder motiverende onderbouwing opgelegd worden. Voorkom dit door direct vroeg in het proces, deze personen, de doeners, die nu en zeker ook straks belangrijk zijn voor de organisatie, een belangrijke rol te geven in deze nieuwe fase binnen het bedrijf. Dit worden uw ambassadeurs. Vergeet ook zeker niet om de tegenstanders in beeld te brengen.

Bezuinig liever niet op zaken als koffie en een bloemetje of stuk fruit op tafel. De discussies onderling hierover kosten vaak het veelvoud van wat het oplevert. Blijf aandacht besteden aan het vieren van succesmomenten en uitingen van saamhorigheid zoals een personeelsetentje. Bezuiniging weegt onder aan de streep vrijwel nooit op tegen het effect op de werkvloer.

Hanteer regelmatig de actiepunten vanuit de, zoals wij noemen, KCK-cyclus:
Klanttafel: leer door belangwekkende vraagstukken voor te leggen aan een groep klanten;
Complimenten: geef ze en maak elkaar voortdurend en regelmatig bewust van het effect;
Klachten: inventariseer klachten en zoek met elkaar naar oorzaak en blijvende oplossingen;
Conflicten: maak bespreekbaar en zoek met elkaar naar oorzaak en blijvende oplossingen;
Klein verzuim: inventariseer klein verzuim en zoek met elkaar naar oorzaak en blijvende oplossingen.'Last but not least' nodig ons eens uit om geheel vrijblijvend te brainstormen over de mogelijkheden waarin wij u als Platform O kunnen adviseren. Baat het niet, schaden doet het zeker niet.

Jean-Paul Dorrestein is een ervaren MKB adviseur bij Platform O, met een passie voor resultaat.

CREATIVITEIT

Om uit de crisis te komen, moeten wij innoveren. Maar hoe doe je dat?
Door Con van Meer.
 
Er gaat geen dag voorbij of wij horen wel iemand het toverwoord 'innovatie' uitspreken dat een einde zou moeten maken aan de economische crisis. Als we alles nu eens helemaal anders gaan aanpakken, veel inventiever, dan komt het wel goed, zo willen de 'magiërs' ons doen geloven. En geef ze eens ongelijk. De geschiedenis leert dat uit ellende veel nieuws en goeds kan ontstaan. Maar de vraag die zich opdringt bij ieder die wil bijdragen aan innovatie is natuurlijk; “HOE VERZIN IK IETS NIEUWS?”

Daar is creativiteit voor nodig. Creativiteit is uit je bekende comfort zone stappen. Maar hoe doe je dat?

PRIKKELS EN DENKSPRONGEN

Manieren om brein soepel te maken.

 

·         ZORG VOOR NIEUWE PRIKKELS EN ERVARINGEN

·         KIES EENS EEN ANDERE OMGEVING / INSPIRATIE / NIEUWE VRIENDEN

·         BEKIJK ZAKEN VANUIT ANDER GEZICHTSPUNT

·         MAAK DENKSPRONGEN NAAR DE TOEKOMST

·         GA REIZEN OF KIES EEN ANDERE OMGEVING

·         GEBRUIK NOOIT MEER DE WOORDEN “JA, MAAR”

 

Welke eigenschappen zijn nodig om creatief te zijn?

Creatief proces is een complex proces in de hersenen. Verder is het van belang om veel kennis te hebben van iets en het liefst van nog een paar andere. Creativiteit gaat hand in hand met de wil om te leren. En hangt samen met nieuwsgierigheid. Creatieve mensen van Platform O hebben een zogeheten intrinsieke motivatie. Ze zijn creatief omdat ze graag iets bijzonders maken,  iets nieuws. Daarom is bevlogenheid ook een belangrijke eigenschap.

De meeste mensen, waaronder een aantal ondernemers zitten aan de andere kant van de lijn en zouden best wel wat meer creativiteit in hun werk en leven kunnen gebruiken. Bel ons eens geheel vrijblijvend voor een creatieve kennismaking. Wij zijn specialisten in het klantgedreven innoveren.

 

Con van Meer is een ondernemer met een bedrijfskundige achtergrond, gespecialiseerd in (industriële) marketing. Con is onderzoekend, analytisch en adviserend. Waar nodig is hij bepalend en sturend. Altijd resultaat gericht. Maakt vaak het verschil. Con werkt voor grote en kleinere bedrijven op directie- en managementniveau in zeer uiteenlopende  branches. Zijn specialisatie is het inbrengen van vernieuwende aspecten en deze tot uitvoer laten komen. Altijd op basis van plannen met strategische onderbouwing en meetbaar eindresultaat. Kort en krachtig opgezet.

Adviseerde o.a. Eukanuba, Hitachi, Schoonenberg, Everex, Makita, Intersafe-Groeneveld, Soda-Club, BCD Holding, Zilveren Kruis, Volmac/Gap-Gemini, Ciba-vision, Alkuplus, DRT, Olympus, VCK Reizen, Jaarbeurs, Bruynzeel, Melitta, GVR, NIMA en het EMC.

''DON’T JUST PLAY THE GAME -- CHANGE IT FOR GOOD.''

By Richard Branson

Having always worked for myself, I’ve never had to play by anyone else’s rules, and I wouldn’t want to. This attitude has shaped my approach to management since Virgin’s early days, when I decided to grant our employees many of the same freedoms that I enjoy.

Today the Virgin Group is made up of dozens of companies headed by CEOs and managers who have the freedom to run their businesses as they see fit. This philosophy goes against the usual rules of business and may seem unmanageable, but it has turned out to be one of the keys to our success.

 
In the past year we launched new Virgin mobile businesses in Chile and Poland, countries where our brand previously had no presence. This would ordinarily be a very difficult and somewhat risky project for any company, but we have a process that works very well. In Chile and Poland, teams assessed the needs and requirements of the markets, then structured the companies accordingly -- there was no top-down pressure dictating how the companies should manufacture or sell their products and services, or otherwise conduct their daily business. Once employees had been hired to run the new companies, launch teams made sure that everyone had a good understanding of what Virgin is all about and why our businesses are different from the competition.

Safe in the knowledge that these new companies were ready to do business the Virgin way, we were able to grant their employees the freedom to run them in whatever way best suited their respective markets -- it was all up to them. Both companies went on to have very successful starts.

Another of the areas where we ask many employees to make their own decisions -- and many other brands can’t -- is short-term profit: We focus less on this metric than most companies do. We all understand the importance of profit -- if we didn’t, the Virgin Group would not be around long. However this shouldn’t be, and never has been, our driving force. Our employees are free to take positive risks knowing that they will not solely judged on a company’s profit margin, but also on factors that all of us at Virgin value, like raising awareness of the brand, creating happy and loyal customers, or making a positive impact on the larger community.

By giving employees the same freedoms that the senior managers and I give ourselves, our team can successfully take on projects that other brands can’t, such as Virgin Galactic and Virgin Oceanic -- tourism companies set to expand travel to space and the ocean depths.

This policy also helps our employees to succeed because they can pursue their passions. Our newest business, the global touring company Virgin Live, had a great launch for this reason. Although the Virgin brand is well respected within the music industry given our roots -- in the past Virgin Records and Virgin Music did very well at music production and distribution – we had no history of promoting global tours. However, our small, enthusiastic team at Virgin Live beat competition from giants within the industry and won the right to promote The Rolling Stones’ 50 & Counting series of shows. This was a very proud moment for us: If you are going to enter this business, there really isn’t a bigger or better way to show.

My advice to let your employees loose might not be for everyone -- Virgin has a strong culture of ignoring the traditional rules of business and looking for purpose beyond just profit. Our responsibilities may alter over the years -- acquiring a bank or providing healthcare services -- but our formula for success remains constant: ''Don’t just play the game -- change it for good.'' 

2013: VAN CRISIS NAAR KANS

Het blijft maar doorgaan. De hoeveelheden slecht nieuws. Alsof we van geen ophouden weten. Tegenvallende economische groei. Oplopende werkeloosheid. Dalende huizenprijzen. All time low consumentenvertrouwen. Kommer en kwel dus. 

Heerlijk dit ‘bad news’ voor onze vaderlandse pers. Niet zo vreemd dus dat iedereen blijft zitten waar die zit. En zich niet verroerd. In z’n eigen huis. Of z’n huidige baan. Vooral met de hand op de knip. Want de angst regeert. En dat wordt bevestigd door betweterige journalisten in de sfeer van ‘het ergste moet nog komen’ en ‘deze crisis gaat nog jaren duren’. En zo praten we elkaar steeds verder de put in, terwijl er nog zo veel kansen liggen te wachten. Aan de zonzijde van het spectrum natuurlijk. Maar die moet je dan wel plukken! En wat heb je daarvoor nodig? Simpel, slechts één ding: Sense of Excitement. Een concretisering van die stip op de horizon: 

·    Waar staat onze tent over een jaar of vier-vijf?

·    Welke waarde willen we dan creëren en welke positie hebben we dan veroverd in het krachtenveld?

·    En wat dat dan betekent voor het talent dat dagelijks bij ons door de gangen loopt?

·    Hoe kan ik hun inspireren met dat vergezicht?

·    Hoe zorg ik dat mijn mensen er weer zin in krijgen, opdat zij daar – uiteraard met fonkelende ogen – dagelijks mee aan de slag kunnen gaan?

Ons voornemen voor 2013 moet dan ook zijn: investeren in de concretisering van die Sense of Excitement. Het advies van Platform O: Ga snel na de jaarwisseling eens een dag of twee met je collega’s het bos in. Of de hei op. Om met elkaar te werken aan de concretisering van die ‘Visie voor de komende vijf jaar. Want een goede visie geeft niet alleen richting, het creëert door coördinatie van acties van veel verschillende mensen een soort van beweging. Waarmee de participatiegraad van veranderingen automatisch stijgt van die paar verdwaalde early adopters naar een grote groep van enthousiaste collega’s! Voorkom dus dat afwachtende kat-uit-de-boom tribunegedrag, in de hoop dat deze veranderwind ook wel weer zal overwaaien. Want pas als jij appèl doet op een ieders vermogen om een bijdrage te leveren, net als John F. Kennedy dat deed bij zijn aantreden als 35e president van de VS in 1961: "And so, my fellow Americans: ask not what your country can do for you, ask what you can do for your country". Betekent uiteraard wel dat jij er zelf in moet geloven. Want wat je in anderen wilt ontsteken, moet wél eerst in jezelf branden! 

Platform O helpt graag bij het creëren van een visie naar de nabije toekomst want wij maken het verschil.

 

Naar een column van Dirk-Jan de Bruijn.

ONZE WENSEN VOOR 2013