HR ‘BUITENSPEL’ OF ‘BUITEN HET SPEL’

Werknemers vinden plezier in hun werk en een goede fit met de organisatie het belangrijkste aan hun baan. Opvallend daarbij is dat organisaties die hoge ogen gooien vooral uitstekend scoren op de gebieden van bevlogenheid en betrokkenheid. "Een cultuur van vertrouwen wordt zeer belangrijk gevonden". Dat blijkt uit de Beste Werkgevers Award 2014.

Platform O observeerde dat gezonde bedrijven hun belangrijkste kapitaal, namelijk hun werknemers, steeds meer aandacht geven. Investeren in mensen is een vak. Mensen hebben een prijs én een waarde en de kunst van het vak is om die waarde groter te laten zijn dan de prijs. Deze kunst valt of staat met de actuele HR-kennis en -kunde binnen het bedrijf. Het streven moet zijn dat iedere medewerker meer waarde toevoegt dan dat hij of zij aan waarde onttrekt aan de organisatie. als dat het geval is zijn de investeringen in het menselijk kapitaal lonend en is er sprake van een gezond en duurzaam HR-beleid.

HR; Human Resource betekent letterlijk: menselijke hulpbron, en Platform O was benieuwd hoe de rol van HR en HR-middelen invloed hebben op de gezondheid en vitaliteit van de bedrijven. Vandaar een discussie met een 7-tal professionals uit diverse HR disciplines en bedrijven met als titel HR ‘Buitenspel of ‘Buiten het Spel’

Discussies vonden plaats onder de 'bezielende' leiding van Henk van Dongen - Platform O

Na een welkomstwoord door de Managing Director van Platform O, de heer Con van Meer, hebben de deelnemers hun eigen gekozen stelling besproken, verdedigd en gemotiveerd in een parallelsessie. Intensief werd besproken wat nu daadwerkelijk het doel is van HR dit aan de hand van diepgaande, felle en openhartige discussies. Heeft HR nog wel een toekomst of is het een SAP-tool geworden? Is het wijs om HR uit te besteden of om managers meer HR-verantwoordelijkheden te geven? En last but not least, kan een HR-manager heden ten dage nog ontbreken in de directie of managementteam?

Tijdens de plenaire sessie werd er intensief ingegaan op een aantal aangedragen aspecten van HR waaronder de competenties waar een HR-afdeling aan zou moeten voldoen:

Anticiperend -Integriteit - Begrijpt culturen - Begrijpt religie - Begrijpt de bedrijfsstrategie -Inlevingsvermogen - Coachende rol- Beheert de ‘Thermometer’.

Goed personeel wordt schaars. En bedrijven die het niet lukt de nieuwe generatie aan te trekken zullen op termijn aan het kortste eind trekken. Mensen willen werk dat zinvol, lonend en plezierig is. Toppresteerders willen groeien in hun carrière. Een HR afdeling moet strijden, aanpassen en innoveren om de massa voor te blijven.

Taken:

Kritische performance indicatoren beheren - Kritische gedrag indicatoren beheren - Verzamelen en beheren van performance - Waken over salarissen en diverse incentives

Bloedgroep bewaken - Bewaken van strategische functies - Talent Management >> werven >> ontwikkelen >> behouden.

De 'oorlog om talent' is voorbij en het talent heeft gewonnen. De macht gaat verschuiven en de werknemer neemt die macht over. Nu de omslag naar een werknemersmarkt is ingezet, gaat er ook veel veranderen op het gebied van talentmanagement.  Hierin speelt HR een belangrijke rol. Bedrijven die hun talenten goed managen behalen zo'n 15% meer omzet dan hun concurrenten bleek eerder uit een onderzoek van de Hackett Group. De financiële waarde van een bedrijf hangt meer en meer af van de kwaliteit van het talent. Een van de belangrijkste taken voor HR-managers wordt het nog beter in de gaten houden van de ontwikkelingen bij andere organisaties in dezelfde sector; blieken bij de buren. Doorstroom is belangrijk zodat werknemers niet de kans krijgen vast te roesten op hun werkplek. Werknemers moeten in een vroeg stadium worden aangeleerd dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor het uitbouwen van hun eigen talent. Bedrijven die talentvolle werknemers willen behouden moet hen dus blijven stimuleren en uitdagen.

vlnr: Ben Groen, Salóme Willemsen, Bart de Vetten, Henny Pauwels

Inzichten vanuit de discussies:

Aandacht voor het belangrijkste kapitaal in een onderneming; de medewerkers. HR afdelingen zijn zeker een must voor een gezond bedrijf mits de juiste balans aanwezig is tussen meten, motiveren en inspireren. De directie ziet HR-tools als katalysator om het personeel en dus het bedrijf vitaler te maken maar is de huidige HR afdeling competent genoeg om strategisch na te denken over het menselijk kapitaal en wordt dit voldoende meegenomen op directieniveau?  

Toelichting:

De verwachtingen zijn dat binnen nu en 5 jaar het grootste deel van de niet-strategische werkzaamheden worden uitbesteed en de strategische en specifieke vraagstukken intern worden behandeld. De talenten en behoeften van het individu worden leidend, nu en met het oog op de toekomst. Komende jaren zal het accent liggen op, strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid. Het creëren van meer inzicht in talent heeft alle aandacht maar het is niet bekend hoe dit op te pakken. Bestuurders willen een meer strategische adviesfunctie van HR. Focus ligt op dit moment te veel op eenzijdig performance management, zoals resultaten per medewerker, dashboards, budgets, forecast en allerlei grafieken en trends.

Conclusies:

Noodzaak voor goed talentmanagement

HR moet meer in een adviserende en strategische rol

De faciliterende rol van HR naar de lijn of uitbesteden?

Bestuurders/directie en HR nog te weinig op één lijn

Staat HR nu bij uw organisatie ‘buiten het spel of buitenspel’?

Platform O daagt het management team en HR afdelingen uit om deze oefening in alle objectiviteit eens te doen en te vergelijken met de realiteit in hun bedrijf. Uiteraard helpen wij u daar graag bij. Meer informatie over Platform O vindt u op de website: www.platformo.nl of u kunt contact met ons opnemen op 076 - 260 0110.

vlnr zittend: Con van Meer, Bart de Vetten, Henny Pauwels - vlnr staand: Victor van der Linden, Marieke van den Bosch, Miranda Cordoza, Ben Groen, Ferry van der Vliet, Salóme Willemsen, Henk van Dongen, Jan de Bruijn

Met dank aan onze deelnemers:

Miranda Cordoza HR adviseur bij Nalco

Het geven van professionele Human Resources support aan het management personeel en de werknemers binnen Nalco in Human Resources activiteiten.

Victor van der Linden HR economics, managing partner

Specialismen: Business & People Excellence Management Consultancy & Organisatie-advies Talent CheckUp, Counselling & Talent Engineering.

Jan de Bruijn Director Manager PractiConsult

"Ik geef oplossingen voor management vraagstukken bij MKB. Op basis van kennis en ervaring kan ik een nieuwe kijk op oplossingen aandragen en gelijktijdig de beslisser trainen. Ik combineer mijn advies werkzaamheden met onderwijs en training".

Ben Groen Voormalig HR manager Scheuten Glas van Ganzewinkel .

"Mijn expertise heb ik opgedaan bij vooraanstaande ondernemingen in de industrie en transport/logistiek. Ik ben een HRM´er met veel gevoel voor ondernemen, samenwerken, vanuit het HRM perspectief meedenken de doelstellingen van de onderneming te realiseren, uitvoerend en strategisch en bereid een stap meer te doen waarbij flexibiliteit geen toverwoord is".

Marieke van den Bosch P&O politie

“Ik ben al jaren binnen de politie actief als leidinggevende, en heb daarvoor ook bij andere overheidsorganisaties gewerkt. Ik heb vanuit de lijn ervaring met HR. Het gericht ontwikkelen van talent, d.w.z. passend binnen een strategisch plan, vind ik voor het hele publieke domein een cruciaal thema de komende jaren. Ik investeer zelf liever in het binden van best people dan in best practises".

Bart de Vetten Trainer, Coach De Vetten & Partners

Een enthousiaste en ervaren trainer met veel praktijkkennis in zowel de management als de commerciële richting. Hij hecht veel waarde aan de kwaliteit van zijn opleidingen en de relaties met zijn klanten. Zijn expertise ligt vooral in zijn duidelijke vertaling van de theoretische kennis naar de dagelijkse praktijk van de medewerker. Zijn kennis over organisaties op het gebied van communicatie en gedragsverandering zijn hierin essentieel.

Regina van Elst HR professional en zelfstandige

De missie van Bixxs is het creëren van beweging in (werk)houding van mensen door kernbewustwording. We bereiken resultaten door initiatief te nemen, openheid en positiviteit te creëren en een praktische no-nonsense aanpak in te zetten.

Salóme Willemsen carrière adviseur Partner bij BrainBrokers en PHI Communications Specialismen: Teambuilding, DISC-theory by Persolog, Anders leren te communiceren.

HR 'BUITENSPEL' OF 'BUITEN HET SPEL' IN 2015

Een vraag die Platform O in 2014 voorlegde aan diverse HR Professionals en waar wij in 2015 antwoord op gaan geven.

OVER GEZONDE BEDRIJVEN BETER MAKEN

SAMENWERKING PLATFORM O, SALESBOOSTCOMPANY EN HIGH-PERFORMANCE@WORK EEN FEIT

Con van Meer van Platform O, Emile Gabriël en Johan Bertens van SalesBoostCompany en Henny Pauwels van High-Performance@Work hebben de intentie uitgesproken voor een verregaande samenwerking. Daarvoor is op 1 oktober een intentieverklaring getekend waarmee de basis wordt gelegd voor één aanpak, voor het vitaliseren en boosten van organisaties met direct klantcontact waarvan het resultaat achterblijft, die willen doorgroeien of aan de vooravond staan van een cultuurverandering.

Zittend: v.l.n.r. Emile Gabriël, Con van Meer, Henny Pauwels - Staand: Henk van Dongen, Johan Bertens, Ferry van der Vliet

Platform O, SalesBoostCompany en High-Performance@Work zijn experts in verander-methodes die complementair aan elkaar zijn. Samen vertegenwoordigen de drie organisaties bijna 25 professionals, waarvan de meeste met boardroomervaring op het gebied van cultuurverandering, change management, transities, gedrags- en vaardigheids-trainingen, assesments en management games.

Alle drie de bedrijven richten zich op thema’s die in Nederland en internationaal van belang zijn voor de ontwikkeling en positionering van het bedrijfsleven:

Platform O is al jaren bewezen succesvol in strategische vernieuwing, organisatie-ontwikkeling en business development.

SalesBoostCompany is de vinder en eigenaar van TalentBoard. De SalesBoost-Talentboard is een uniek platform waar ontwikkeling, en totale transitie, vanuit vier perspectieven wordt geborgd. Het borgen van alle gedane inspanningen is een belangrijke voorwaarde om rendement meetbaar en zichtbaar te maken.

High-Performance@Work - HPAW zorgt voor een 'uitgebalanceerde organisatie' die strategische ambities en bedrijfseconomische doelstellingen koppelt aan de benodigde talenten en prestaties.

In het afgelopen jaar zijn Platform O, SalesBoostCompany en High-Performance@Work vaker met elkaar opgetrokken. “Deze samenwerking werd door alle organisaties als zeer positief ervaren”: aldus Con van Meer van Platform O. “Tijd dus voor een volgende stap”.

Voor meer informatie:

Con van Meer - Platform O

con@platformo.nl

M +31652427446

PLATFORM O AND THE APPLE PERSPECTIVE

The values and the vision Platform O shares with Apple. Have a look at the new campaign 'The Apple Perspective'. In Dutch Platform O's  vision and promise has always been, that we help you to make the difference;  "Wij helpen u het verschil te maken".  

So just get the feeling of Apple and Platform O by clicking here

The Apple perspective

Here's to those who have always seen things differently.

The ones who follow a vision not a path.

Where others perceive first as valuable,

you value the first thing that actually matters.

While others are distracted by the new,

you focus on the significance of a whole new take,

even before you could see how,

You never doubted we would change things,

and then we did.

Together again, and again, and again.

Relentless optimism is what moves the world forward.

So, keep seeing things differently.

Keep trusting there is always another way, a better way, a bigger way.

One that lifts up humanity,

breaks down our barriers, and heals the landscape.

You are the difference between the world as it was,

and the better place it will become.

And different is the one thing about us that will always be the same.

DE BRIEF VAN WUBBO OCKELS

Wubbo Ockels schreef in zijn laatste dagen een afscheidsbrief, Platform O noemt de brief een document voor de mensheid.

Wubbo Ockels 28 maart 1946 - 18 mei 2014 - Foto courtesy ANP

Het is genoeg, we zijn te ver gegaan!!! De industriële revolutie heeft ons in een ongewenste situatie gebracht. We zijn door de natuur geraasd, we vernietigen onze levensbronnen. We moeten stoppen, we moeten veranderen, we moeten een ander pad kiezen, we moeten onze levens veranderen, en de manier waarop we zaken doen.

Laten we 'het menselijke tijdperk' begroeten. Laten we stoppen met de vernietiging van de aarde, van de mensheid; van ons. Laat het voor iedereen duidelijk zijn: we moeten een nieuwe houding vinden, een nieuwe cultuur, een nieuwe instelling, een nieuwe eenheid van de mensheid, voor ons voortbestaan.

We zijn geen bijen, die zonder bewustzijn een kolonie bouwen. We zijn geen neutronen, die zich niet bewust zijn van wat ze denken. Nee, we zijn intelligente wezens, en kunnen ons gedrag observeren. We zijn ons allemaal bewust van waar de mensheid naartoe gaat. We kunnen de mensheid in een betere richting krijgen, als we samenwerken. We kunnen een nieuwe religie creëren die ons allemaal samenbrengt.

Er zijn veel religies die mensen samen krijgen, maar nooit alle mensen. De verschillende goden waarin mensen geloven, scheiden de mensheid juist in groepen. Dat heeft geleid tot conflicten en zelfs oorlogen. Deze religies zijn niet duurzaam. Maar als we in de mensheid geloven, zullen we geen conflicten meer hebben, omdat we één zullen zijn. We behoren allemaal tot deze mensheid, we kunnen allemaal in deze 'hogere macht' geloven. De God van de mensheid is in ons allemaal. We kunnen ons niet achter deze God verstoppen, omdat het in ons zit. We kunnen ons niet verbergen voor de verantwoordelijkheid voor onszelf.

Geloven in de mensheid is een andere manier van denken. Een bewustzijn van waar we zijn en wat de aarde voor ons betekent. De noodzaak om die aarde te beschermen is een steeds grotere noodzaak geworden. De ruimtevaart heeft ons een spiegel voorgehouden. We zijn nu echt waar we zijn: op een prachtige planeet, waar we niet zonder kunnen. We zijn allemaal astronauten van het Ruimteschip Aarde.

Onze wil is de sleutel. Het geloof in de mensheid zal ons die wil geven. Onze religie zal ons helpen om die wil te uiten. Deze religie moet z'n vorm krijgen: we moeten symbolen, rituelen en kunst maken om ons geloof in de mensheid te uiten. Vooral de jeugd moet aangesproken worden. Zij zijn de toekomst: ze willen genieten van de natuur, en van de aarde. Hun idolen kunnen een voorbeeld zijn. Festivals kunnen de boodschap uitstralen. Artiesten kunnen de juiste woorden vinden, die hun harten raken. Laat elk van ons helpen om onze religie vorm te geven. Laat elk van ons zijn geloof uitspreken in een duurzame mensheid.

Dit zijn de 10 geboden van het geloof in de mensheid:

1. De mensheid is onscheidbaar

2. Het doel van de mensheid is overleven

3. De mensheid heeft de aarde en natuur nodig

4. Ons doel is om de mensheid te ondersteunen, en daarmee de aarde en natuur

5. We moeten iedereen respecteren die voor dat doel strijdt

6. Iedereen is verbonden met iedereen via de mensheid

7. Iedereen is verbonden met de natuur en de aarde

8. We zijn allen astronauten van het Ruimteschip Aarde

9. Wie geen respect heeft voor anderen, heeft geen respect voor de mensheid

10. Mensheid, natuur en aarde zijn onscheidbaar

Wubbo Ockels 28 maart 1946 - 18 mei 2014

SORRY , U BOEIT EN BINDT NIET!

Bedrijven verliezen gemiddeld 20 tot 40 procent van hun klanten, doordat zij niet voldoen aan de eisen van de steeds kritischer wordende klant. In de huidige complexe marktomgeving is het creëren en onderhouden van klantloyaliteit veeleisender dan ooit. Klanttevredenheid is dus heel belangrijk in deze turbulente tijden, maar klantloyaliteit èn klantenbinding zijn nog belangrijker voor de continuïteit van uw bedrijfsvoering. Aansturen op klantloyaliteit is tegenwoordig dus belangrijk.

Frederick Reichheld toont in zijn bestseller ‘The Loyalty Effect’ uitgebreid aan dat een bedrijf die er in slaagt om 5 procent meer klanten te behouden de winstgevendheid, afhankelijk van de branche, kan verhogen van 25 tot 95 procent! In de praktijk besteden veel bedrijven echter nog steeds het overgrote deel van hun marketingbudget (60 tot 80 procent) aan het aantrekken van nieuwe klanten en is het marketingbudget voor het behoud van bestaande klanten veel geringer.

 Echte klantbeleving

Een ander aandachtspunt bij klantbehoud is het ‘klantaandeel’, of te wel ‘share of wallet’. Dat wil zeggen dat deel van de uitgaven aan een bepaald productassortiment, dat klanten bij uw bedrijf besteden en niet bij de concurrent. Onderzoek onder 400 grote ondernemingen leert dat 5% tot 30% van de klanten niet op de top van hun omzetniveau zitten bij een bepaald bedrijf. Een groot deel van hun budget geven ze ook uit bij andere leveranciers. Met een slimme aanpak valt hier dus nog veel winst te behalen.

Maar waarom? Het antwoord is simpel, de mate van klantloyaliteit heeft invloed op de financiële prestaties van uw organisatie. De omzet en winst van uw organisatie zijn het resultaat van de afgelopen periode, maar klantloyaliteit en klantenbinding, hebben een voorspellende waarde, het geeft een indicatie voor toekomstige omzetten.

Reden te meer dus om de klanttevredenheid en klantloyaliteit eens nauwkeurig in kaart te brengen. Heeft u eigenlijk wel een goed inzicht welke klanten winstgevend zijn, welke klanten twijfelen en welke klanten van plan zijn niet meer bij u terug te komen? Kent u de werkelijke wensen en behoeften van uw klanten? Weet u precies wat er speelt bij uw klanten! Hoe haalt u in deze onzekere tijden meer rendement uit uw bestaande klanten?

Het antwoord is simpel; van uw klanten vrienden maken: "Een klik met een goed glas wijn doet meer dan duizend klikken met de muis en een vriendschap die ontstaat uit een opdracht heeft meer waarde voor uw onderneming dan een opdracht die ontstaat uit vriendschap".

Engagement.

We willen het allemaal. Een ultieme betrokkenheid tussen de organisatie en de klant. Nauwe betrekkingen met alle actoren die je maar kunt benoemen rondom het bedrijf, de instelling, het instituut, het orgaan of product. In onze individualistische 'ik-maatschappij' is er soms weinig plek voor 'wij' en óógt alles wel sociaal, maar is het daadwerkelijk sociale gedrag soms ver te zoeken. De behoefte aan intensieve relaties lijkt daarbij tevens weggezakt

Het salesvak is toe aan een grondige transformatie: van product selling naar value selling. Dat betekent dat accountmanagers een kritische succesfactor zijn voor organisatiesucces.

Nu hoor ik u denken; maar hoe? Toen Platform O deze vraag kreeg van een van onze relaties hebben wij direct twee oplossingen aangedragen:

1. U legt de meetlat dit jaar zo hoog dat u er gemakkelijk onder door kunt.
2. U brengt de LOL weer terug in uw organisatie. LOL, is internetjargon voor "Laughing Out Loud", "Lots of Luck" of "Lots of Love". Bij Platform O betekent  LOL Leren (van elkaar), Ondernemen (door te doen) en Lachen (met elkaar).

Onze relatie met vraagtekens in zijn ogen koos voor oplossing 2. Platform O vervolgens koos voor SalesBoostCompany.

Platform O is sterk in creativiteit, doorzettingsvermogen & doen-denken, visie & haalbare doelen stellen maar ook in inspireren & grenzen stellen, samenwerken en talentmanagement.

SalesBoostCompany is sterk - en de naam zegt het al - in het 'boosten' van uw verkopen door grondig met u te kijken naar wat de toegevoegde waarde is van uw organisatie volgens de klant en of uw verkooporganisatie nog past binnen die perceptie?

De markt (lees uw markt) is voortdurend in beweging. Waar men tot nu toe vanuit product en/of proces handelde (selling solutions & solution selling), zal de accountmanager van de toekomst in staat moeten zijn een strategisch partnership te realiseren met de klant (consultatieve selling) waarbij toegevoegde waarde (customer value) aantoonbaar moet worden ervaren. Verkooporganisaties moeten transformeren om bij te blijven. Sales- en accountmanagement moeten veranderen om het succes op vaardigheden, competenties en attitude inhoud te geven.

SalesBoostCompany werkt volgens de 5A-Methodiek:

Stap 1: Ambiëren

Samen met u bespreken zij de ambities van uw organisatie en de sales doelstellingen die daarbij horen in termen van klanttevredenheid, loyaliteit en aanbeveling. Het resultaat bestaat uit heldere en ambitieuze doelstellingen die gedragen worden door de hele organisatie. Het resultaat bestaat uit heldere en ambitieuze doelstellingen die gedragen worden door de organisatie.

Stap 2: Analyseren

Wat is de toegevoegde waarde van uw organisatie volgens de klant? Past de huidige accountmanager nog binnen die perceptie? We analyseren 4 onderdelen:

1. Wat vinden mijn prospects en klanten  daadwerkelijk van onze accountmanagers, werkwijze, producten en/of dienstverlening?
2. Deze externe klantperceptie wordt gespiegeld aan die van uw accountmanagers (hoe denken zij dat klanten hun toegevoegde waarde beleven?).
3. De accountmanager maakt individueel de High-Performance Sales Analyse©.
4. Tijdens een assessment worden kennis, vaardigheden en relevante gedragingen gemeten.

Het resultaat van deze stap is het verschil duidelijk te krijgen tussen de huidige en gewenste situatie.

Stap 3: Afwegen & Afspreken

Met de uitkomsten van ‘Stap 2’ krijgt u een indruk van de aanwezige potentie ten aanzien van de huidige en toekomstige vaardigheden, competenties en attitude van de accountmanager. De rapportage en daaraan gekoppelde ontwikkeladviezen worden met directie besproken.

Dit resulteert in een wederzijds commitment over een ontwikkeltraject waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen organisatie- en individuele ontwikkeling.

Stap 4: Activeren

Door training en coaching krijgen accountmanagers en commercieel leidinggevende inzicht in de benodigde ontwikkeling. Vanuit dit inzicht worden zij geactiveerd om te ontwikkelen naar een ander niveau accountmanagement. De commercieel leidinggevende krijgt meer houvast bij de individuele aansturing en de gezamenlijke salesmeetings. Salesmeetings krijgen door het gemeenschappelijk sales-DNA een groter leereffect.

Met deze stap worden accountmanagers geactiveerd en in beweging om hun doelstellingen te realiseren.

Stap 5: Aanhouden

De kritische succesfactor van het traject is borging waardoor verandering in gedrag aanhoudt. SalesBoostCompany realiseert dat door ontwikkeling en resultaat vanuit vier perspectieven te monitoren: klant, accountmanager, commercieel leidinggevende en trainer. U heeft zo structureel inzicht in deze ontwikkelingen dankzij de SalesBoost TalentBoard©. Daarnaast verzilveren zij uw commerciële kansen en vergroten uw omzet.

SalesBoost TalentBoard©

Met hun aanpak realiseren zij resultaat op korte termijn met lange termijn impact. 

"Winnaars hebben een plan, verliezers een excuus"!

Maar wat als we de doelstellingen niet halen als gevolg van een gebrek aan inspanning? Goeie vraag. De Romeinen hadden daar een heel extreem antwoord op. Als zij de strijd onnodig verloren, dan werd elke tiende man van het overgebleven legioen een kopje kleiner gemaakt. Deze strafmaatregel moest voorkomen dat de troepen zich te snel gewonnen zouden geven.

Dus als je een leuk idee hebt voor een moderne variant van het decimeren, dan hoor ik het graag. Tot die tijd zullen we het alleen zoeken in positieve prikkels.

Wij (samenwerken), zij (leren van de ander) en jij(geven)

Ferry van der Vliet

Executive Partner Platform O

Ferry van der Vliet is een ervaren en doortastende managementadviseur met meer dan dertig jaar ervaring in vakgebieden van strategie, sales, marketing en verandermanagement. Tot 2008 Chief Executive Officer van Siemens VDO Automotive. Daarvoor bekleedde hij diverse marketing- en directiefuncties functies bij o.a. KLM, Philips, Mannesmann en VDO. Gespecialiseerd in visie- en missiebepaling, de techniek van het "omdenken", management coaching, loopbaan coaching, personal coaching en counselling. Het onbegrensd potentieel van professionals, managers, ondernemers herkennen, ontsluiten en mobiliseren.

VAN PARELS VOOR DE ZWIJNEN NAAR PARELVISSER

In toenemende mate is het “menselijk kapitaal” voor veel organisaties de belangrijkste succesfactor. Daarbij gaat het om capabele mensen en goede teams op de juiste plaatsen in de organisatie. Organisaties en mensen veranderen onder invloed van externe factoren. De kijk op werk is geëvolueerd van “life long employment” naar “life long employability”. Zichtbare trends zijn:

• De kennisgraad neemt toe en daarmee de afhankelijkheid van specifieke, vaak persoonlijke deskundigheden. 
• Voor de nieuwe generatie professionals vallen werk en privé veel meer samen, waarmee de arbeidsverhoudingen aanzienlijk zijn veranderend.
• De economie en de arbeidsmarkt maken het lastiger om goede mensen van buiten te vinden, dus moet men investeren in het eigen talent.
• Het Nieuwe Werken, krapte op de arbeidsmarkt en de wens van flexibele inzetbaarheid (bij zowel werkgevers als werknemers) vragen om voortdurende aanpassing van organisaties bij het laten renderen van Menselijk Kapitaal. 

                                                       

Organisaties merken dat het voor hun wendbaarheid en innovatiekracht belangrijk is dat mensen kundig en goed gemotiveerd zijn bij het uitvoeren van het werk dat zij dagelijks doen. Tevens toont onderzoek aan dat mensen het meest effectief en succesvol zijn in hun werk als zij vanuit hun natuurlijke aanleg kunnen werken. In dat geval hebben zij meer energie en meer “plezier in het werk”.

Het resultaat: lager ziekteverzuim, betrokken en intrinsiek gemotiveerde mensen die samen de prestaties van de totale organisatie vergroten.

Hiermee is de toon gezet voor “Duurzame Inzetbaarheid”. Het uitgangspunt van Duurzame Inzetbaarheid is dat persoon en werk bij elkaar passen en dat zij zoveel mogelijk werken vanuit hun natuurlijke aanleg. Nu en in de toekomst. Organisaties die ervoor zorgen dat hun medewerkers duurzaam inzetbaar zijn:

• anticiperen tijdig en slagvaardiger op veranderingen,
• zijn innovatiever,
• halen meer rendement uit hun Menselijk Kapitaal en
• zijn (en blijven) daardoor flexibel en succesvol. 

Dit alles vraagt om een andere benadering van het menselijk potentieel in de organisatie.

Henny Pauwels neemt u mee op een verrassende ontdekkingstocht, waarbij het gericht en beheersbaar laten renderen van menselijk kapitaal als rode draad wordt gebruikt. Kritisch, maar op luchtige toon, worden trends en ontwikkelingen op een rij gezet. Vervolgens wordt duidelijk waar het bij vitale organisaties om draait, hoe zij hun “parels” weten te vinden en op te poetsen en hoe dit op een praktische manier ook in uw organisatie gebruikt kan worden.

Van Parels voor de zwijnen naar Parelvisser; presentatie door Ing. Henny Pauwels MBA

NIVE bijeenkomst op donderdag 20 maart 2014.

'Van parels voor de zwijnen naar Parelvisser'

Locatie: Miele in Vianen (De Limiet 2).

Presentatie door Ing. Henny Pauwels MBA

Ing. Henny Pauwels MBA (1956)

• Chemisch technoloog en bedrijfskundige.
• Persoonlijk motto: Panta Rhei (Alles stroomt, is continu onderhevig aan verandering).
• Gepassioneerd over effectief gedrag van mensen in hun werk.
• Na 21 jaar wereldwijd actief in de industrie (Gist-brocades, Aalberts Industries, Bodycote) een switch gemaakt naar zelfstandig ondernemerschap (2001).
• Als interim-manager actief betrokken bij de zakelijke uitbouw van een Re-integratie bedrijf.  
• Oprichter en directeur van High-Performance@Work (2003) en grondlegger van de High-Performance Analyse^® (2010).
• Sinds 2011 als Executive Partner actief bij Platform O (vitaliseren van organisaties).

Fotografie: Courtesy of Soundcloud.com