HR ‘BUITENSPEL’ OF ‘BUITEN HET SPEL’

Werknemers vinden plezier in hun werk en een goede fit met de organisatie het belangrijkste aan hun baan. Opvallend daarbij is dat organisaties die hoge ogen gooien vooral uitstekend scoren op de gebieden van bevlogenheid en betrokkenheid. "Een cultuur van vertrouwen wordt zeer belangrijk gevonden". Dat blijkt uit de Beste Werkgevers Award 2014.

Platform O observeerde dat gezonde bedrijven hun belangrijkste kapitaal, namelijk hun werknemers, steeds meer aandacht geven. Investeren in mensen is een vak. Mensen hebben een prijs én een waarde en de kunst van het vak is om die waarde groter te laten zijn dan de prijs. Deze kunst valt of staat met de actuele HR-kennis en -kunde binnen het bedrijf. Het streven moet zijn dat iedere medewerker meer waarde toevoegt dan dat hij of zij aan waarde onttrekt aan de organisatie. als dat het geval is zijn de investeringen in het menselijk kapitaal lonend en is er sprake van een gezond en duurzaam HR-beleid.

HR; Human Resource betekent letterlijk: menselijke hulpbron, en Platform O was benieuwd hoe de rol van HR en HR-middelen invloed hebben op de gezondheid en vitaliteit van de bedrijven. Vandaar een discussie met een 7-tal professionals uit diverse HR disciplines en bedrijven met als titel HR ‘Buitenspel of ‘Buiten het Spel’

Discussies vonden plaats onder de 'bezielende' leiding van Henk van Dongen - Platform O

Na een welkomstwoord door de Managing Director van Platform O, de heer Con van Meer, hebben de deelnemers hun eigen gekozen stelling besproken, verdedigd en gemotiveerd in een parallelsessie. Intensief werd besproken wat nu daadwerkelijk het doel is van HR dit aan de hand van diepgaande, felle en openhartige discussies. Heeft HR nog wel een toekomst of is het een SAP-tool geworden? Is het wijs om HR uit te besteden of om managers meer HR-verantwoordelijkheden te geven? En last but not least, kan een HR-manager heden ten dage nog ontbreken in de directie of managementteam?

Tijdens de plenaire sessie werd er intensief ingegaan op een aantal aangedragen aspecten van HR waaronder de competenties waar een HR-afdeling aan zou moeten voldoen:

Anticiperend -Integriteit - Begrijpt culturen - Begrijpt religie - Begrijpt de bedrijfsstrategie -Inlevingsvermogen - Coachende rol- Beheert de ‘Thermometer’.

Goed personeel wordt schaars. En bedrijven die het niet lukt de nieuwe generatie aan te trekken zullen op termijn aan het kortste eind trekken. Mensen willen werk dat zinvol, lonend en plezierig is. Toppresteerders willen groeien in hun carrière. Een HR afdeling moet strijden, aanpassen en innoveren om de massa voor te blijven.

Taken:

Kritische performance indicatoren beheren - Kritische gedrag indicatoren beheren - Verzamelen en beheren van performance - Waken over salarissen en diverse incentives

Bloedgroep bewaken - Bewaken van strategische functies - Talent Management >> werven >> ontwikkelen >> behouden.

De 'oorlog om talent' is voorbij en het talent heeft gewonnen. De macht gaat verschuiven en de werknemer neemt die macht over. Nu de omslag naar een werknemersmarkt is ingezet, gaat er ook veel veranderen op het gebied van talentmanagement.  Hierin speelt HR een belangrijke rol. Bedrijven die hun talenten goed managen behalen zo'n 15% meer omzet dan hun concurrenten bleek eerder uit een onderzoek van de Hackett Group. De financiële waarde van een bedrijf hangt meer en meer af van de kwaliteit van het talent. Een van de belangrijkste taken voor HR-managers wordt het nog beter in de gaten houden van de ontwikkelingen bij andere organisaties in dezelfde sector; blieken bij de buren. Doorstroom is belangrijk zodat werknemers niet de kans krijgen vast te roesten op hun werkplek. Werknemers moeten in een vroeg stadium worden aangeleerd dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor het uitbouwen van hun eigen talent. Bedrijven die talentvolle werknemers willen behouden moet hen dus blijven stimuleren en uitdagen.

vlnr: Ben Groen, Salóme Willemsen, Bart de Vetten, Henny Pauwels

Inzichten vanuit de discussies:

Aandacht voor het belangrijkste kapitaal in een onderneming; de medewerkers. HR afdelingen zijn zeker een must voor een gezond bedrijf mits de juiste balans aanwezig is tussen meten, motiveren en inspireren. De directie ziet HR-tools als katalysator om het personeel en dus het bedrijf vitaler te maken maar is de huidige HR afdeling competent genoeg om strategisch na te denken over het menselijk kapitaal en wordt dit voldoende meegenomen op directieniveau?  

Toelichting:

De verwachtingen zijn dat binnen nu en 5 jaar het grootste deel van de niet-strategische werkzaamheden worden uitbesteed en de strategische en specifieke vraagstukken intern worden behandeld. De talenten en behoeften van het individu worden leidend, nu en met het oog op de toekomst. Komende jaren zal het accent liggen op, strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid. Het creëren van meer inzicht in talent heeft alle aandacht maar het is niet bekend hoe dit op te pakken. Bestuurders willen een meer strategische adviesfunctie van HR. Focus ligt op dit moment te veel op eenzijdig performance management, zoals resultaten per medewerker, dashboards, budgets, forecast en allerlei grafieken en trends.

Conclusies:

Noodzaak voor goed talentmanagement

HR moet meer in een adviserende en strategische rol

De faciliterende rol van HR naar de lijn of uitbesteden?

Bestuurders/directie en HR nog te weinig op één lijn

Staat HR nu bij uw organisatie ‘buiten het spel of buitenspel’?

Platform O daagt het management team en HR afdelingen uit om deze oefening in alle objectiviteit eens te doen en te vergelijken met de realiteit in hun bedrijf. Uiteraard helpen wij u daar graag bij. Meer informatie over Platform O vindt u op de website: www.platformo.nl of u kunt contact met ons opnemen op 076 - 260 0110.

vlnr zittend: Con van Meer, Bart de Vetten, Henny Pauwels - vlnr staand: Victor van der Linden, Marieke van den Bosch, Miranda Cordoza, Ben Groen, Ferry van der Vliet, Salóme Willemsen, Henk van Dongen, Jan de Bruijn

Met dank aan onze deelnemers:

Miranda Cordoza HR adviseur bij Nalco

Het geven van professionele Human Resources support aan het management personeel en de werknemers binnen Nalco in Human Resources activiteiten.

Victor van der Linden HR economics, managing partner

Specialismen: Business & People Excellence Management Consultancy & Organisatie-advies Talent CheckUp, Counselling & Talent Engineering.

Jan de Bruijn Director Manager PractiConsult

"Ik geef oplossingen voor management vraagstukken bij MKB. Op basis van kennis en ervaring kan ik een nieuwe kijk op oplossingen aandragen en gelijktijdig de beslisser trainen. Ik combineer mijn advies werkzaamheden met onderwijs en training".

Ben Groen Voormalig HR manager Scheuten Glas van Ganzewinkel .

"Mijn expertise heb ik opgedaan bij vooraanstaande ondernemingen in de industrie en transport/logistiek. Ik ben een HRM´er met veel gevoel voor ondernemen, samenwerken, vanuit het HRM perspectief meedenken de doelstellingen van de onderneming te realiseren, uitvoerend en strategisch en bereid een stap meer te doen waarbij flexibiliteit geen toverwoord is".

Marieke van den Bosch P&O politie

“Ik ben al jaren binnen de politie actief als leidinggevende, en heb daarvoor ook bij andere overheidsorganisaties gewerkt. Ik heb vanuit de lijn ervaring met HR. Het gericht ontwikkelen van talent, d.w.z. passend binnen een strategisch plan, vind ik voor het hele publieke domein een cruciaal thema de komende jaren. Ik investeer zelf liever in het binden van best people dan in best practises".

Bart de Vetten Trainer, Coach De Vetten & Partners

Een enthousiaste en ervaren trainer met veel praktijkkennis in zowel de management als de commerciële richting. Hij hecht veel waarde aan de kwaliteit van zijn opleidingen en de relaties met zijn klanten. Zijn expertise ligt vooral in zijn duidelijke vertaling van de theoretische kennis naar de dagelijkse praktijk van de medewerker. Zijn kennis over organisaties op het gebied van communicatie en gedragsverandering zijn hierin essentieel.

Regina van Elst HR professional en zelfstandige

De missie van Bixxs is het creëren van beweging in (werk)houding van mensen door kernbewustwording. We bereiken resultaten door initiatief te nemen, openheid en positiviteit te creëren en een praktische no-nonsense aanpak in te zetten.

Salóme Willemsen carrière adviseur Partner bij BrainBrokers en PHI Communications Specialismen: Teambuilding, DISC-theory by Persolog, Anders leren te communiceren.

HOE ONDERNEMERS TWEE MILJARD EURO PER JAAR KUNNEN BESPAREN

Stress is de grote sloper voor ondernemers. Dertien procent van de Nederlandse werknemers heeft burn-out klachten. Dit komt neer op een totaal van 900.000 mensen. Jaarlijks blijven 150 a 300 duizend werknemers ziek thuis vanwege stress. De kosten van deze werkstress zijn vier miljard euro per jaar. Jaarlijks belanden een kleine achtduizend werknemers in het ziekenhuis met hart- en vaatziekten ten gevolge van stress op het werk. Hiervan sterven vierhonderd medewerkers en plegen er tweehonderd zelfmoord.

Hoe u dit kunt voorkomen?
Belangrijk is om de competenties van werknemers in beeld te krijgen. Kijk kritisch naar uw werknemers; bij welk soort werk presteren ze goed? En welk werk doen zij graag? Met dit gegeven kunt u als werkgever al een hoop ellende voorkomen.

 

Met behulp van een HPA (High Performance Analyse) heeft u snel een duidelijk beeld van de competenties van uw werknemers.

Als ondernemers er nu mee aan de slag gaan is in 2014 de eerste twee miljard besparing al bereikt. Meer weten bel ons even op +31.(0)6.52.42.74.46 of mail ons info@platformo.nl

BRENG PERSOONLIJKHEID (VAN UW MEDEWERKERS) IN KAART

Laatst ontmoete ik op een netwerkbijeenkomst een CEO van een groot automotive-bedrijf in Eindhoven. Het bedrijf investeert jaarlijks een paar duizend euro per medewerker aan opleidingen. Op mijn vraag of hij wist of deze investeringen per medewerker ook daadwerkelijk de gewenste resultaten opleverden kwam het antwoord; "Nou, ik neem aan van wel". Het antwoord intrigeerde mij. "Weet u het zeker of gaat u er van uit dat die opleidingen echt nuttig zijn?" “Zeker weten doe je dat natuurlijk nooit, en garanties worden niet gegeven”. Mijn antwoord daar op was; "Platform O doet dat dus wel!

Verder in ons gesprek gaf hij aan geïntrigeerd te zijn door de vraag hoe het komt dat het ene accountteam beter werkt dan het andere. "Onze accountmanagers, verkoopmedewerkers, adviseurs, technici, inkopers en financiële specialisten werken in teams voor diverse auto-importeurs en OEM bedrijven. Een voorbeeld: iemand van de commerciële binnendienst ziet kansen bij een klant, maar de accountmanager wil dit gezien de financiële positie van de klant niet aankaarten. Dat geeft frictie. De buitendienst klaagt over te veel administratieve workload en de binnendienst geeft aan dat ze te weinig geïnformeerd worden".

Ik heb hem voorgesteld om bij één van zijn teams de persoonlijkheid van de individuele teamleden in kaart te brengen door een High-Performance Analyse, kortweg HPA. Ieder mens is verschillend, zeker in gedrag. Niet ieder gewenst gedrag (lees: het daadwerkelijk hanteren/laten zien van competenties) is even goed te ontwikkelen en daarmee moet rekening gehouden worden bij selectie en ontwikkeling. We kunnen feilloos aangeven of iemand een bepaald gewenst gedrag wel of niet zal hanteren in zijn werk en of het loont om bepaalde competenties, die essentieel zijn voor de functie, bij deze persoon te ontwikkelen. De HPA is een combinatie van gevalideerde analysemethodes welke worden gecombineerd tot een inzichtelijk en hanteerbaar profiel. De uitslag geeft aan wat de intrinsieke motivatie is van de medewerker en hoe het staat met zijn/haar ontwikkelbaarheid op specifieke competenties.

Hoe gekleurd ben jij?

Organisaties/bedrijven zijn eigenlijk net grote legpuzzels. Het is een groot geheel gevormd door talloze losse stukjes die aan elkaar passen. Alhoewel: passen? Bij veel organisaties hebben wij het idee dat er niet naar dat ene juiste (puzzel)stukje is gezocht. Er is meer sprake van een stukje met geweld op een plek drukken waar het niet thuis hoort, of gewoon een beetje bijschaven of bijknippen net zolang dat het past. Ieder van ons weet uit eigen ervaring dat dit bij legpuzzels niet werkt. Waarom zou het bij organisaties dan wel werken? Veel organisaties zijn uit balans omdat er teveel geforceerd, geknipt en geschaafd is. Daarom hebben wij HIGH-PERFORMANCE@WORK ontwikkeld, een grotendeels online beschikbaar pakket van analysemethodes, dat de persoonlijkheid van mensen in kaart brengt en vervolgens koppelt aan de ontwikkeling van competenties. Wij tonen in één oogopslag welke competenties wel, niet of redelijk ontwikkelbaar zijn bij uw medewerkers.
U krijgt daarmee als het ware een “Paspoort voor Effectief Gedrag”.

Uw Papoort voor Effectief Gedrag

De uitkomsten van de eerste meting waren verbluffend. Als eerste hebben we natuurlijk de CEO en het managementteam geanalyseerd. De CEO zat (vanzelfsprekend?) in de hoek van dominantie en hoge creativiteit. Zo leerden ze van elkaar, elkaars sterkten maar ook hun zwaktes. Op basis van de eerste meting zijn enkele directietaken herschikt. De CEO is bijvoorbeeld niet langer meer de voorzitter van het Managementteam. Het gevolg is dat daardoor de andere teamleden meer tot hun recht komen en belangrijke aspecten als afspraak is afspraak, structuur, klantgerichtheid en onderlinge binding een plaats hebben gekregen.

De test beviel zo goed dat we daarna alle accountteams hebben mogen screenen. Iedereen kreeg inzicht in de rapportage van de andere teamleden. Dat leidde er toe dat mensen onderling meer respect en waardering toonden voor elkaars werk. Veel van onze financieel specialisten zijn bijvoorbeeld nauwgezet en gestructureerd. Ze werken uiterst contentieus maar hebben moeite met het commercieel handelen van onze accountmanagers. Meer sensitieve medewerkers zijn enorm hulpvaardig maar tonen zelf niet zo gemakkelijk initiatief. Met die wetenschap hebben we de taken en verantwoordelijkheden anders ingericht. De buitendienst is zoveel mogelijk buiten bij klanten en de binnendienst faciliteert dat door zoveel mogelijk administratieve taken van de accountmanagers over te nemen. Val mensen niet lastig met dingen die ze van nature niet in zich hebben! Mensen worden daar doodongelukkig van. Er wordt nu goed op toegezien dat elk accountteam een goede mix heeft van verschillende gedragsaspecten. Medewerkers die nu faciliteren, regelen en helpen versus medewerkers die netwerken, klanten bezoeken en adviesgesprekken voeren. Het bleef overigens niet bij een HPA per team, elke medewerker en manager wordt inzicht gegeven in het eigen functioneren. Zo ontstaan zelflerende teams. In deze crisistijd groeit dit automobielbedrijf 7% tot 10% per jaar. Medewerkers zijn enthousiast, ziekteverzuim en personeelsverloop zijn vrijwel nul. Over goed werkgeverschap gesproken!

WIL, MOET EN KAN IEDEREEN ZZP-ER WORDEN?

EN WAT IS DE ROL VAN PLATFORM O HIERBIJ?

De prognoses over het groeiende aantal ZZP-ers, 1 miljoen ZZP-ers rond 2020, blijken te kloppen en worden steeds meer zichtbaar. Bekenden, ex-collega's en vrienden die eerder in een (grote) organisatie in loondienst waren, 'moeten' en / of willen nu als ZZP-er aan de slag. 

Maar wat betekent dit? Zijn er voldoende opdrachten voor al deze ZZP-ers? En een lastiger punt, om succes te hebben als ZZP-er moet je meer in huis hebben dan alleen de inhoudelijke kennis en vaardigheden met betrekking tot je vak. En dit realiseert men zich vaak niet of maar gedeeltelijk. De ZZP-er met onvoldoende ondernemingszin gaat het echt niet redden. Die zal omvallen door tegenvallende financiële resultaten en het niet hebben en kunnen opbouwen van reserves. Heel iets anders dan het werken in een grote, goed georganiseerde organisatie. 

Nu kun je natuurlijk zeggen dat dit niet erg is en misschien juist wel goed is, omdat op deze manier de ondernemende ZZP-ers wel komen bovendrijven. Maar ten koste van wat? Wat zijn de psychologische en persoonlijke gevolgen voor een ZZP-er die langzaam, maar onherroepelijk ten onder gaat? Die schulden heeft gemaakt, zijn levensstandaard steeds verder naar beneden heeft bijgesteld en onder stress en spanning werkt? 

 

 

Zou het niet beter zijn dat een medewerker die ontslagen wordt, investeert in zijn ontwikkeling, in zijn sollicitatievaardigheden en kritisch reflecteert op zijn sterke kanten, waaronder mogelijke ondernemersvaardigheden? En dit in plaats van met oogkleppen op af te steven op een ZZP-schap. Na een inzicht gevend proces van nadenken en afwegen zit iemand veel beter in zijn vel dan na een mislukt ZZP-schap en is daardoor veel beter in staat zijn professionele toekomst effectief vorm te geven. 

Wat zijn in dit kader de mogelijkheden voor een organisatie bij (dreigend) ontslag van één of meerdere medewerkers? Sonja Scholts stelt in haar artikel op HR-base dat er verschillende mogelijkheden zijn: 

• Bied de betreffende medewerker(s) een training aan met daarin aandacht voor de verschillende opties en de haalbaarheid van deze opties. Als het om meerdere medewerkers gaat is het goed mogelijk om daar een specifieke maatwerktraining voor te ontwikkelen die inspeelt op de betreffende sector of branche 

• Bied je als organisatie niet te snel aan als 'de grootste opdrachtgever' van ex-medewerkers die verder gaan als ZZP-er. Uiteindelijk is het voor een ZZP-er slimmer om 'los' te komen van zijn oude organisatie en daarvan in ieder geval niet afhankelijk te worden als het gaat om het verkrijgen van opdrachten 

• Voer gesprekken met de medewerkers die weggaan. Bevraag ze en geef ze feedback op hun ondernemersvaardigheden, zoals: jezelf presenteren en verkopen, financiële vaardigheden, plannen en organiseren, sociale vaardigheden 

• En als medewerkers zeker weten dat ze door willen gaan als ZZP-er, bied ze dan een training of een coachingstraject aan voor startende ondernemers. Dit kan een enorme positieve impact hebben op de kans van slagen, op de kans om een benodigde lening te verkrijgen en om het geheel vanaf de start slim aan te pakken. 

Hoe een professionele toekomst als ZZP'er te starten?

Platform O ondersteunt uw HRM inspanningen en kan ervoor zorgen dat medewerkers bij zichzelf te rade gaan wat hen het beste past als ze ontslagen worden. En zich ook te laten realiseren wat de beste uitgangspositie is om het professionele leven verder vorm te geven. Daarbij is het van wezenlijk belang dat inzichtelijk in kaart wordt gebracht waar de sterke kanten en valkuilen zitten van medewerkers. Meten is daarbij de aangewezen weg. Platform O adviseert en helpt u om succesvol te starten. 

Dus ZZP-er worden? Ja........als het je past! Denk er niet te lichtvaardig over, praat met andere ZZP-ers, laat je begeleiden en benut internet, bijvoorbeeld kijk op 'ik word ZZP'er.nl'. Maak een bewuste keuze, want er zijn vaak meer opties dan je op het eerste gezicht zou zeggen. En afdeling HRM? Stimuleer de betreffende medewerkers de focus te verbreden en een zoveel mogelijk onafhankelijke en eigen keuze te maken.

 

Door: Henny Pauwels, Executive Partner Platform O 

 

Henny Pauwels is een praktische bedrijfskundige met technische en commerciële achtergrond. Internationale ervaring in diverse managementfuncties bij o.a. Gist-brocades, Aalberts Industries en Bodycote. 

Passie: Effectief gedrag van mensen in de werkomgeving en de vertaling naar persoonlijk gedrag, teamontwikkeling en -effectiviteit, managementstijl en organisatiecultuur. Specialisatie in meten van potentieel, ontwikkelen van talent en competenties en het motiveren en stimuleren van het menselijk kapitaal in de organisatie. Adviseur van diverse profit-organisaties, overheid en zorginstellingen.