BRENG PERSOONLIJKHEID (VAN UW MEDEWERKERS) IN KAART

Laatst ontmoete ik op een netwerkbijeenkomst een CEO van een groot automotive-bedrijf in Eindhoven. Het bedrijf investeert jaarlijks een paar duizend euro per medewerker aan opleidingen. Op mijn vraag of hij wist of deze investeringen per medewerker ook daadwerkelijk de gewenste resultaten opleverden kwam het antwoord; "Nou, ik neem aan van wel". Het antwoord intrigeerde mij. "Weet u het zeker of gaat u er van uit dat die opleidingen echt nuttig zijn?" “Zeker weten doe je dat natuurlijk nooit, en garanties worden niet gegeven”. Mijn antwoord daar op was; "Platform O doet dat dus wel!

Verder in ons gesprek gaf hij aan geïntrigeerd te zijn door de vraag hoe het komt dat het ene accountteam beter werkt dan het andere. "Onze accountmanagers, verkoopmedewerkers, adviseurs, technici, inkopers en financiële specialisten werken in teams voor diverse auto-importeurs en OEM bedrijven. Een voorbeeld: iemand van de commerciële binnendienst ziet kansen bij een klant, maar de accountmanager wil dit gezien de financiële positie van de klant niet aankaarten. Dat geeft frictie. De buitendienst klaagt over te veel administratieve workload en de binnendienst geeft aan dat ze te weinig geïnformeerd worden".

Ik heb hem voorgesteld om bij één van zijn teams de persoonlijkheid van de individuele teamleden in kaart te brengen door een High-Performance Analyse, kortweg HPA. Ieder mens is verschillend, zeker in gedrag. Niet ieder gewenst gedrag (lees: het daadwerkelijk hanteren/laten zien van competenties) is even goed te ontwikkelen en daarmee moet rekening gehouden worden bij selectie en ontwikkeling. We kunnen feilloos aangeven of iemand een bepaald gewenst gedrag wel of niet zal hanteren in zijn werk en of het loont om bepaalde competenties, die essentieel zijn voor de functie, bij deze persoon te ontwikkelen. De HPA is een combinatie van gevalideerde analysemethodes welke worden gecombineerd tot een inzichtelijk en hanteerbaar profiel. De uitslag geeft aan wat de intrinsieke motivatie is van de medewerker en hoe het staat met zijn/haar ontwikkelbaarheid op specifieke competenties.

Hoe gekleurd ben jij?

Organisaties/bedrijven zijn eigenlijk net grote legpuzzels. Het is een groot geheel gevormd door talloze losse stukjes die aan elkaar passen. Alhoewel: passen? Bij veel organisaties hebben wij het idee dat er niet naar dat ene juiste (puzzel)stukje is gezocht. Er is meer sprake van een stukje met geweld op een plek drukken waar het niet thuis hoort, of gewoon een beetje bijschaven of bijknippen net zolang dat het past. Ieder van ons weet uit eigen ervaring dat dit bij legpuzzels niet werkt. Waarom zou het bij organisaties dan wel werken? Veel organisaties zijn uit balans omdat er teveel geforceerd, geknipt en geschaafd is. Daarom hebben wij HIGH-PERFORMANCE@WORK ontwikkeld, een grotendeels online beschikbaar pakket van analysemethodes, dat de persoonlijkheid van mensen in kaart brengt en vervolgens koppelt aan de ontwikkeling van competenties. Wij tonen in één oogopslag welke competenties wel, niet of redelijk ontwikkelbaar zijn bij uw medewerkers.
U krijgt daarmee als het ware een “Paspoort voor Effectief Gedrag”.

Uw Papoort voor Effectief Gedrag

De uitkomsten van de eerste meting waren verbluffend. Als eerste hebben we natuurlijk de CEO en het managementteam geanalyseerd. De CEO zat (vanzelfsprekend?) in de hoek van dominantie en hoge creativiteit. Zo leerden ze van elkaar, elkaars sterkten maar ook hun zwaktes. Op basis van de eerste meting zijn enkele directietaken herschikt. De CEO is bijvoorbeeld niet langer meer de voorzitter van het Managementteam. Het gevolg is dat daardoor de andere teamleden meer tot hun recht komen en belangrijke aspecten als afspraak is afspraak, structuur, klantgerichtheid en onderlinge binding een plaats hebben gekregen.

De test beviel zo goed dat we daarna alle accountteams hebben mogen screenen. Iedereen kreeg inzicht in de rapportage van de andere teamleden. Dat leidde er toe dat mensen onderling meer respect en waardering toonden voor elkaars werk. Veel van onze financieel specialisten zijn bijvoorbeeld nauwgezet en gestructureerd. Ze werken uiterst contentieus maar hebben moeite met het commercieel handelen van onze accountmanagers. Meer sensitieve medewerkers zijn enorm hulpvaardig maar tonen zelf niet zo gemakkelijk initiatief. Met die wetenschap hebben we de taken en verantwoordelijkheden anders ingericht. De buitendienst is zoveel mogelijk buiten bij klanten en de binnendienst faciliteert dat door zoveel mogelijk administratieve taken van de accountmanagers over te nemen. Val mensen niet lastig met dingen die ze van nature niet in zich hebben! Mensen worden daar doodongelukkig van. Er wordt nu goed op toegezien dat elk accountteam een goede mix heeft van verschillende gedragsaspecten. Medewerkers die nu faciliteren, regelen en helpen versus medewerkers die netwerken, klanten bezoeken en adviesgesprekken voeren. Het bleef overigens niet bij een HPA per team, elke medewerker en manager wordt inzicht gegeven in het eigen functioneren. Zo ontstaan zelflerende teams. In deze crisistijd groeit dit automobielbedrijf 7% tot 10% per jaar. Medewerkers zijn enthousiast, ziekteverzuim en personeelsverloop zijn vrijwel nul. Over goed werkgeverschap gesproken!