Laatst ontmoete ik op een
netwerkbijeenkomst een CEO van een groot automotive-bedrijf in Eindhoven. Het
bedrijf investeert jaarlijks een paar duizend euro per medewerker aan
opleidingen. Op mijn vraag of hij wist of deze investeringen per medewerker ook
daadwerkelijk de gewenste resultaten opleverden kwam het antwoord; "Nou,
ik neem aan van wel". Het antwoord intrigeerde mij. "Weet u het zeker
of gaat u er van uit dat die opleidingen echt nuttig zijn?" “Zeker weten
doe je dat natuurlijk nooit, en garanties worden niet gegeven”. Mijn antwoord
daar op was; "Platform O doet dat dus wel!
Verder in ons gesprek gaf hij aan geïntrigeerd
te zijn door de vraag hoe het komt dat het ene accountteam beter werkt dan het
andere. "Onze accountmanagers, verkoopmedewerkers, adviseurs, technici,
inkopers en financiële specialisten werken in teams voor diverse
auto-importeurs en OEM bedrijven. Een voorbeeld: iemand van de commerciële
binnendienst ziet kansen bij een klant, maar de accountmanager wil dit gezien
de financiële positie van de klant niet aankaarten. Dat geeft frictie. De
buitendienst klaagt over te veel administratieve workload en de binnendienst
geeft aan dat ze te weinig geïnformeerd worden".
Ik heb hem voorgesteld om bij één van
zijn teams de persoonlijkheid van de individuele teamleden in kaart te brengen
door een High-Performance Analyse, kortweg HPA. Ieder mens is verschillend,
zeker in gedrag. Niet ieder gewenst gedrag (lees: het daadwerkelijk hanteren/laten
zien van competenties) is even goed te ontwikkelen en daarmee moet rekening
gehouden worden bij selectie en ontwikkeling. We kunnen feilloos aangeven of
iemand een bepaald gewenst gedrag wel of niet zal hanteren in zijn werk en of
het loont om bepaalde competenties, die essentieel zijn voor de functie, bij
deze persoon te ontwikkelen. De HPA is een combinatie van gevalideerde
analysemethodes welke worden gecombineerd tot een inzichtelijk en hanteerbaar
profiel. De uitslag geeft aan wat de intrinsieke motivatie is van de medewerker
en hoe het staat met zijn/haar ontwikkelbaarheid op specifieke competenties.
Hoe gekleurd ben jij?
Organisaties/bedrijven zijn eigenlijk
net grote legpuzzels. Het is een groot geheel gevormd door talloze losse
stukjes die aan elkaar passen. Alhoewel: passen? Bij veel organisaties hebben
wij het idee dat er niet naar dat ene juiste (puzzel)stukje is gezocht. Er is
meer sprake van een stukje met geweld op een plek drukken waar het niet thuis
hoort, of gewoon een beetje bijschaven of bijknippen net zolang dat het past.
Ieder van ons weet uit eigen ervaring dat dit bij legpuzzels niet werkt. Waarom
zou het bij organisaties dan wel werken? Veel organisaties zijn uit balans
omdat er teveel geforceerd, geknipt en geschaafd is. Daarom hebben wij
HIGH-PERFORMANCE@WORK ontwikkeld, een grotendeels online beschikbaar pakket van
analysemethodes, dat de persoonlijkheid van mensen in kaart brengt en vervolgens
koppelt aan de ontwikkeling van competenties. Wij tonen in één oogopslag welke
competenties wel, niet of redelijk ontwikkelbaar zijn bij uw medewerkers.
U krijgt daarmee als het ware een “Paspoort voor Effectief Gedrag”.
Uw Papoort voor Effectief Gedrag
De uitkomsten van de eerste meting
waren verbluffend. Als eerste hebben we natuurlijk de CEO en het managementteam
geanalyseerd. De CEO zat (vanzelfsprekend?) in de hoek van dominantie en hoge
creativiteit. Zo leerden ze van elkaar, elkaars sterkten maar ook hun zwaktes.
Op basis van de eerste meting zijn enkele directietaken herschikt. De CEO is
bijvoorbeeld niet langer meer de voorzitter van het Managementteam. Het gevolg
is dat daardoor de andere teamleden meer tot hun recht komen en belangrijke
aspecten als afspraak is afspraak, structuur, klantgerichtheid en onderlinge
binding een plaats hebben gekregen.
De test beviel zo goed dat we daarna alle accountteams
hebben mogen screenen. Iedereen kreeg inzicht in de rapportage van de andere
teamleden. Dat leidde er toe dat mensen onderling meer respect en waardering
toonden voor elkaars werk. Veel van onze financieel specialisten zijn
bijvoorbeeld nauwgezet en gestructureerd. Ze werken uiterst contentieus maar
hebben moeite met het commercieel handelen van onze accountmanagers. Meer
sensitieve medewerkers zijn enorm hulpvaardig maar tonen zelf niet zo
gemakkelijk initiatief. Met die wetenschap hebben we de taken en verantwoordelijkheden
anders ingericht. De buitendienst is zoveel mogelijk buiten bij klanten en de
binnendienst faciliteert dat door zoveel mogelijk administratieve taken van de
accountmanagers over te nemen. Val mensen niet lastig met dingen die ze van
nature niet in zich hebben! Mensen worden daar doodongelukkig van. Er wordt nu
goed op toegezien dat elk accountteam een goede mix heeft van verschillende
gedragsaspecten. Medewerkers die nu faciliteren, regelen en helpen versus
medewerkers die netwerken, klanten bezoeken en adviesgesprekken voeren. Het
bleef overigens niet bij een HPA per team, elke medewerker en manager wordt
inzicht gegeven in het eigen functioneren. Zo ontstaan zelflerende teams. In
deze crisistijd groeit dit automobielbedrijf 7% tot 10% per jaar. Medewerkers
zijn enthousiast, ziekteverzuim en personeelsverloop zijn vrijwel nul. Over
goed werkgeverschap gesproken!
