Veel organisaties zijn, al dan niet gefaseerd en gecontroleerd, gedurende hun bestaan gegroeid. Dat groeien gaat niet geleidelijk en brengt allerlei ongemakken met zich mee. Soms groeit een organisatie zodanig dat het bedrijf er aan ten onder gaat; men weet het niet meer te organiseren, te bemannen, krijgt te maken met allerlei verstikkende regelgeving en/of komt in liquiditeitsproblemen.
Een van de problemen die sterke groei met zich meebrengt is dat de (vaak autocratische) leiderschapstijl van de pionier/starter niet meer past bij de fase waar de organisatie zich op dat moment in bevindt. Niet alleen bij iedere levensfase van een onderneming maar vaak ook bij iedere medewerker hoort een andere leiderschapsstijl. Vanuit deze benadering is de theorie en praktijk van situationeel leidinggeven ontstaan. Platform O heeft die kennis en de “tools” in huis om uw bedrijf door te lichten en de “inrichtingsaspecten” van uw bedrijf te toetsen aan de ambities en de tijdsgeest.
Leiderschap is in de loop van de geschiedenis op verschillende manieren gedefinieerd. Definities uit de oudheid van 'iemand met volgelingen' tot tegenwoordig een manager met bepaalde kwaliteiten. Leiderschap verschilt echter wezenlijk van management. Leiderschap is een vorm van zich manifesteren waarin men authentiek is, congruent gedrag vertoont en in staat is situaties en hun urgentie aan te voelen. Managers werken bij alle instellingen en ondernemingen waar uitvoerenden werken die leiding nodig hebben. De manager geeft leiding aan één of meer mensen en plant, organiseert en controleert. Leiderschap begint bij leiding geven aan zichzelf. Het is onmogelijk anderen te leiden als men niet in staat is zichzelf te leiden. De definitie die Prof. Robert Quinn geeft komt nog het dichts in de buurt: Leiderschap is een toestand waarin men is gericht op resultaat, Innerlijk gedreven, gericht op anderen en naar buiten toe open.
Uitgaande van de theorie van Situationeel Leidinggeven (Hersey, Blanchard & Johnson), kan men niet stellen dat er één beste leiderschapsstijl voor alle gevallen is. Iedere levensfase van de organisatie en elke medewerker behoeft in iedere situatie een ‘andere’ leiderschapsstijl. Wanneer je als manager een medewerker wilt beïnvloeden, dan zul je op grond van een inschatting van zijn bereidheid en bekwaamheid voor een bepaalde taak, je eigen leiderschapsgedrag daarop moeten afstemmen. En aangezien medewerkers bij wisselende taken wisselende competentieniveaus hebben die bovendien in de tijd een bepaalde ontwikkeling doormaken, is het flexibel kunnen hanteren van verschillende leiderschapsstijlen een voorwaarde voor effectief management.
Situationeel leidingeven onderkent vier stijlen van leidinggeven:
Bij opdragen zegt de leidinggevende gedetailleerd wat er moet gebeuren en hóe het moet gebeuren en ziet daarbij nauwlettend toe op de uitvoering van de taak. Deze wijze van leidinggeven is effectief als de medewerker geen ervaring heeft met de uit te voeren taak. Wanneer de leidinggevende de medewerker agressief gaat bejegenen en bevelen gaat geven, wordt deze stijl ineffectief.
Overtuigen wordt bereikt door het samen bespreken van het hoe en wat van de taak, waarbij leidinggevende nog steeds zelf het hoe bepaalt en de uitvoering nauwlettend bewaakt.
Ondersteunen is het “samen” beslissen over hoe het werk uitgevoerd gaat worden. De leidinggevende geeft daarbij leiding door vooral aandacht te besteden aan de relatie en door het geven van erkenning.
Delegeren is de medewerker zelf laten bepalen hoe hij een gegeven taak uitvoert. De leidinggevende helpt hem alleen op zijn verzoek. Deze stijl is effectief toe te passen wanneer de medewerker een hoge taakvolwassenheid heeft.
Platform O helpt uw organisatie met vitaliseren en het actualiseren dit veelzijdige inrichtingsaspect. Ook uw medewerkers zijn vaak parels die met een aangepaste benadering hun glans kunnen terugkrijgen en daarmee (weer) grote toegevoegde waarde hebben voor het bedrijf.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten